Qualidade de Vida no Trabalho também pode ser vista sob duas óticas antagônicas, entre as reivindicações dos colaboradores quanto ao bem estar e satisfação no trabalho, e o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potencializadores sobre a produtividade e a qualidade.
Para respondermos a esta questão devemos remeter às primeiras publicações sobre o assunto, que datam da década de 70 onde o professor da Universidade da Califórnia Louis Davis define Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como a preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas atividades.
Existem outras diversas publicações sobre o assunto bem, como uma infinita lista de definições para Qualidade de Vida no Trabalho que também pode ser vista sob duas óticas antagônicas. Entre as reivindicações dos colaboradores quanto ao bem estar e satisfação no trabalho, e o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potencializadores sobre a produtividade e a qualidade.
Desde os primórdios o homem busca melhorias para as condições dos processos produtivos. Os primeiros inscritos sobre esta busca por melhorias datam de 300 anos Antes de Cristo, onde Euclides de Alexandria escreve sobre princípios de geometria, a fim de aperfeiçoar os métodos de trabalho dos agricultores à margem do rio Nilo; e 287 anos Antes de Cristo quando Arquimedes estabelece a “Lei das Alavancas”, que em suma trata-se de uma proposta para minimizar os esforços físicos dos trabalhadores de cargas.
Contudo, independente de quais definições acadêmicas será debruçado o entendimento, o que se infere por Qualidade de Vida no Trabalho: são as ações empreendidas pelas organizações e pelos indivíduos que às compõem, para a melhoria das condições de trabalho e do ambiente de trabalho. Estas ações não se restringem apenas ao âmbito onde se dá a relação de trabalho (empresa), mas, transcende-o para todos os âmbitos onde as relações existentes possam interferir na qualidade de trabalho do indivíduo. Ou seja, a Qualidade de Vida no Trabalho depende não só apenas das relações dentro do trabalho, mas também fora dele, como por exemplo, em casa.
Alguns autores como: Chiavenato, Rodrigues e outros, definem fatores determinantes componentes para a QVT, e são eles:
- Satisfação com o trabalho executado: é fato de que quando o indivíduo realiza atividades das quais não gosta, estas serão mal executadas ou até mesmo não serão executadas, visto a falta de interesse do mesmo;
- As possibilidades de futuro na organização: um colaborador que trabalha sabendo que não há prospecção de futuro para ele na organização, não usará de todo o seu potencial para a execução das atividades, visto a nítida percepção de que todo o seu trabalho não terá o reconhecimento e a recompensa esperada. Em se tratando de promoções e aumento de salário;
- O reconhecimento pelos resultados alcançados: como mencionado, um indivíduo que não tem seu trabalho reconhecido ou devidamente recompensado, se torna insatisfeito e desmotivado;
- O salário percebido: o salário não é em muitos casos a recompensa principal para um trabalhador, mas, em linhas gerais ele determina o nível de satisfação do indivíduo no trabalho, pois, a remuneração ainda é um dos primeiros quesitos observado pelo trabalhador, quando o assunto é recompensa pelo trabalho realizado;
- Os benefícios auferidos: além das recompensas remuneratórias a relação entre empresa e trabalhador oferece alguns benefícios, que podem ser desde status social a bônus financeiros. E esses benefícios influem diretamente na satisfação do funcionário com a empresa;
- O relacionamento humano dentro da equipe e da organização: uma empresa onde o número de conflitos interpessoais é constantemente acentuado tende a sofrer pela falta de congruência do grupo, devido à falta de afetividade dentro do mesmo;
- O ambiente psicológico e físico de trabalho: trabalhar sobre pressão ou em ambientes insalubres tornam o trabalho ainda mais difícil de ser realizado e se estas condições não forem minimizadas, o ambiente de trabalho se torna inóspito;
- A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões: por mais simples que sejam as ações desempenhadas e as decisões tomadas elas são imprescindíveis para o desenvolvimento do indivíduo dentro do ambiente de trabalho. Um indivíduo que não tem liberdade de optar ou até mesmo sugerir dentro do processo acaba sendo apenas uma marionete do sistema interno e isso trás consigo a insatisfação pela sensação de subutilização do seu capital intelectual;
- As possibilidades de estar engajado e de participar ativamente: como já dito, o indivíduo que estiver à margem do processo, acaba sendo subutilizado e desmotivado a participar e interagir dentro da organização, de modo a estar insatisfeito com os processos e tornando-se incapaz de propor melhorias.
Esta leitura sobre os aspectos determinantes e componentes da QVT proposta no livro de Rodrigues (1994), nos leva a inferir que a Qualidade de Vida no Trabalho é algo inerente as organizações, mas, não limitada a esta. E que grande parte destes fatores não são afetados apenas pela relação intra-organizacional.
Os fatores externos à organização, aqui propostos apenas como aqueles que ocorrem fora do ambiente da empresa, também são influenciadores na Qualidade de Vida no Trabalho. As relações interpessoais dos indivíduos e seus pares fora da empresa formam o que podemos chamar de composto da QVT. As relações conjugais e familiares, problemas financeiros, disponibilidade de lazer e entretenimento, saúde e bem estar além de outros determinantes individuais interferem diretamente na qualidade de vida do indivíduo e também logicamente na QVT. Ademais, estes também são influenciados pela QVT e comprovam a total relação entre a qualidade de vida do indivíduo e a Qualidade de Vida no Trabalho deste.
O que se pretende propor e explicitar, é que o trabalho compõe a vida das pessoas e que estas mesmas pessoas compõem o ambiente de trabalho. De forma que qualquer mudança dentro deste contexto muda toda a conjuntura social, tanto das organizações quanto dos indivíduos. As mudanças partem das organizações para o indivíduo, da mesma forma que do indivíduo para as organizações. Entender esta relação perpassa por compreender o porquê algumas empresas têm sucesso e outras não. Se a empresa é composta por pessoas motivadas e satisfeitas, estas farão o possível para que o clima organizacional se mantenha sempre em melhoria, em contra partida, uma equipe composta de pessoas desmotivadas e insatisfeitas, só servirá para que a organização venha “a pique”.
Mas, como propor ações para a instauração e manutenção da QVT? E até quando investir nisso é rentável para empresa? E o que o funcionário ganha com isso?
Para responder essas questões é necessária uma introspecção individual que vai muito além das definições engessadas que um artigo ou livro sobre o tema pode dar. As mudanças devem partir sob a ótica de que a QVT é um viés duplo, partindo da firma para o colaborador e deste para a firma.
As complexidades encontradas pelas organizações modernas que tem o capital humano como foco do seu sucesso se dá justamente por esta dependência, pois, mesmo que os gestores da empresa proponham mudanças para que a Qualidade de Vida no Trabalho melhore, se o restante da equipe não engajar nesta luta, ela com certeza será perdida. As mudanças devem partir do indivíduo, ajudado pela empresa, haja vista que quanto melhor for a vida do colaborador, mais disposto ele estará para melhorar a vida da empresa. Mudar o ambiente de trabalho é mudar o modo como se trabalha e como as operações e ações da empresa são conduzidas. Como visto o trabalho compõe a vida das pessoas, e mudar o ambiente de trabalho, também é mudar a forma de viver.
Ser gentil, amável, amigável; aprender a sorrir de si mesmo e ser generoso, primeiro consigo mesmo, depois com os outros. Ajuda a aproveitar às oito horas diárias para se divertir, fazendo do trabalho um lazer para a mente e a alma! Trabalhar nem sempre é sinônimo de estresse e desgosto. Ser sério, não é ser rude! Deve-se sempre lembrar: respeito gera respeito.
Levar o trabalho a sério, não é levar o problema do trabalho para casa! Não usar da sua posição dentro da organização como arma, mas, como trampolim é aprender que ninguém cresce sozinho! Lembrar-se que a qualidade de vida, quer seja no trabalho quer seja fora dele, depende de cada um. Os outros podem até ajudar, mas, mudar significa tomar novos rumos, novas atitudes, nova forma de pensar. As mudanças positivas trazem conseqüências positivas e mudar o ambiente de trabalho para melhor vai no mínimo tornar a vida mais positiva!