No auge da produtividade e do engajamento, profissionais acima dos 50 anos, às vezes menos, são dispensados por empresas. Mas isso começa a mudar
Imagine viver 100 anos e ter um emprego de qualidade por apenas 20. Esse é o cenário que se avizinha para boa parte das pessoas caso a ciência esteja certa e as empresas, erradas.
Em 2050, ano em que a expectativa de vida deve chegar aos 80, o número de pessoas na faixa acima dos 60 representará 30% da população brasileira. E o aumento da longevidade prolonga o tempo útil da carreira. Na maturidade, muitos profissionais estão no auge da produtividade e do engajamento — e precisando trabalhar, já que vão demorar mais para se aposentar. Mas são dispensados, às vezes a partir dos 40, por causa de estereótipos: eles seriam mais custosos para as companhias, teriam dificuldade com a tecnologia, demonstrariam resistência a mudanças. O nome disso é preconceito, e, como tal, leva a distorções que causam prejuízos financeiros, sociais e de saúde, inclusive a mental. Para as mulheres, o peso é ainda maior, já que elas costumam ser penalizadas quando se tornam mães e consideradas ultrapassadas para cargos de liderança justamente em uma idade em que seus colegas homens estão assumindo mais posições de gestão.
O discurso entre as empresas é de que não há espaço, em suas práticas, para a discriminação etária. Mas os números discordam. Apesar de já serem 26% da população, os 50+ constituem, em média, 4% dos funcionários nas companhias. Reflexo de uma cultura jovem-cêntrica que ganhou ainda mais força nos últimos anos.
Mas está na hora de agir pela diversidade etária. É o que as empresas começam a fazer. Segundo pesquisa da Deloitte, 37% das organizações que estruturaram iniciativas para os 50+ criaram essas ações em 2021; e 34% das demais pretendem desenvolvê-las nos próximos dois anos.
Independentemente do gênero, estamos todos sujeitos a sofrer com a exclusão ao envelhecer. Portanto, temos que defender o que deveria ser óbvio: as pessoas precisam ser valorizadas pelo que são e podem ser, e não pela data de nascimento. Porque quem determina a vida útil de uma carreira é o próprio profissional.